摘要 随着经济社会的高速发展，劳动关系不再局限于传统的一对一单一模式。在就业方式日趋多元化的大背景下，双重劳动关系是否合法合规、又当如何认定便成为了亟待解决的现实性问题
随着经济社会的高速发展，劳动关系不再局限于传统的一对一单一模式。在就业方式日趋多元化的大背景下，双重劳动关系是否合法合规、又当如何认定便成为了亟待解决的现实性问题。本文通过详细梳理立法、司法与学界三方面的观点，试解决如下五个问题：1.什么是双重劳动关系;2.双重劳动关系认定的法律依据有哪些;3.司法实践中，法官如何进行双重劳动关系的认定;4.学界如何看待双重劳动关系的认定;5.我国现有制度下，认可双重劳动关系的合法地位有何价值。
一、双重劳动关系概述
我国尚未有关于双重劳动关系的明确概念界定，本文对现有学术观点进行了梳理。第一种观点认为，双重劳动关系是指一个劳动者同时具有双重身份并存在两个劳动关系，表现为两个劳动关系都是法定的、两个劳动关系都是事实上的，或一个是法定的另一个是事实上的。第二种观点认为，与原单位保留名义上的劳动关系而在其他单位从事劳动的社会现象称为“双重劳动关系”。第三种观点认为，双重劳动关系即兼职，即劳动者同时从事二个以上时间上并不冲突之工作。
二、双重劳动关系相关法律法规
在北大法宝中检索“双重劳动关系”(精确、全文、同篇、中央法规司法解释+地方法规规章，下文检索条件均如此)，并未得到任何明确、直接的相关法律法规。
检索“非全日制用工”，得到中央司法解释6篇(1篇有关);部门规章39篇(1篇有关);地方法规规章461篇(5篇有关)。经合并相似内容后，选取具有代表性的法规进行对比，得出以下图表：
检索“同时就业”，得到部门规章3篇(2篇有关);地方性法规3篇、地方政府规章4篇、地方规范性文件16篇(7篇有关)。经合并相似内容后，选取具有代表性的法规进行对比，得出以下图表：
又根据我国现有关于双重劳动关系认定的判决(下文详述)，梳理出了如下相关法规：
由此可见，我国立法对于双重劳动关系的认定并没有直接、明确的规定，仅能依据相关法规进行反推。
三、司法实践中的法官态度
首先，在中国裁判文书网中设置检索条件为“全文”+“双重劳动关系的认定”，得到21个司法判决。其中，4个无关，4个重复/同系列，有效判决13个，6个承认双重劳动关系，7个不承认双重劳动关系：
后因考虑到法官撰写判决书时的用词习惯差异，为了采样的全面性与科学性，遂将“双重劳动关系认定”与“认定双重劳动关系”两个关键词也纳入了检索范围，取三者并集。
检索“全文”+“认定双重劳动关系”，得到26个司法判决。其中，3个无关判决，12个重复/同系列判决，有效判决11个，4个承认双重劳动关系，7个不承认双重劳动关系：
检索“全文”+“双重劳动关系认定”，得到4个司法判决。其中，1个无关，1个重复，有效判决2个，均为不承认双重劳动关系：
综上，共51个判决中，有效判决26个。其中10个承认双重劳动关系，占比38%，4个以存在事实劳动关系为主要理由、其他分别以兼职、关联企业、下岗待业、工伤、内退、劳务派遣为主要理由;16个不承认双重劳动关系，占比62%，12个以不符合认定标准为由、3个以仅存在单一劳动关系为由、1个以法不溯及既往为由。88%的争议焦点为原被告是否存在事实劳动关系，38%为经济补偿金，15%为用工单位是否违法解除或终止劳动合同，且通常一个案件中涵盖多个争议焦点。从数据上看，在司法实践中，法官对双重劳动关系的认定大多持谨慎态度。
梳理全部判例后，本文归纳总结出了三种法官意见：
(一)轻易不认定：有限保护，严苛限制
依据我国现行劳动法的基本原则，劳动关系具有唯一性和排他性的特征，即劳动者原则上在同一时间只能与一个用人单位建立劳动关系。
司法实践中，根据劳动合同法第三十九条、九十一条以及第五章关于非全日制用工的规定，可以推定出：我国并不禁止劳动者和二家以上的用人单位建立劳动用工关系，法律对双重劳动关系持有限保护的态度;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条的规定也赋予了部分特殊劳动者可按劳动关系处理的特殊待遇。可見，劳动合同法突破了传统劳动关系在同一时间的唯一性。
但此类规定对双重劳动关系的保护是非常有限的，仅在一定范围内认可双重劳动关系的存在，对其认定范围进行了严格限制，不适宜扩大。
(二)轻易不认定：立法本意仅为保护弱者
依据我国现行劳动法的基本原则，劳动者原则上在同一时间只能与一个用人单位建立劳动或人事关系。
《解释(三)》第八条之规定对建立双重劳动关系的情形和人员范围进行了严格限制。规定所述人员与前用人单位之间的劳动关系虽然在形式上尚未解除或终止，但是从实质上看，双方均不能继续享有劳动法上的权利，也不履行劳动法上的义务，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动者在此情形下很难获得能够满足生活需求的薪酬福利，用人单位也未能为劳动者提供职业保障和职业发展。在此种情形下，法律、司法解释进行特殊规定，将劳动者与新用人单位之间的关系按照劳动关系处理，系为了保护处于特殊情形下的劳动者的合法权益，系对弱者的特殊保护，也即仅在此种情况下可以认定劳动者可与两个单位存在劳动关系，但绝非劳动关系认定之常态。
(三)只要存在事实劳动关系即认定：以事实劳动关系为基础要件
《劳动合同法》第三十九条第四款、《劳动法》第九十条和《劳动合同法》第九十一条的规定都是在承认双重劳动关系的基础上，赋予用人单位对违约劳动者的救济权。
法律并不禁止双重劳动关系，双重劳动关系的认定也不局限于《解释(三)》第八条规定的情形。第八条属宣示性规定而非限制性规定，即并非只有该四类人员才可以与新用人单位形成事实劳动关系。不定时工作制、非全日制用工、兼职等情形下，劳动者与新用人单位同样形成事实劳动关系。
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