摘要 现代饭店员工流失率居高不下,员工的高流失率已经成为现代饭店人力资源管理中的一个共性话题，找出饭店员工流失的根源所在，已成为业界关注的课题。
【摘要】现代饭店员工流失率居高不下,员工的高流失率已经成为现代饭店人力资源管理中的一个共性话题，找出饭店员工流失的根源所在，已成为业界关注的课题。
【关键词】现代饭店;员工流失;招聘
1饭店员工流失的现状
在饭店业激烈竞争的今天，如何面对员工流失过快、流失率高成为饭店管理研究的焦点之一，人力资本优势是饭店相互之间竞争最有力的说明。因此，寻找员工流失的根源，如何减少员工流失已经成为饭店业高度重视的问题。
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2现代饭店员工流失的因素
2.1员工个人因素
2.1.1自我定位不准确
饭店业的特性决定了饭店人才培养特有的模式：一个优秀的员工要成长一名优秀的管理者，一般至少需要2年或更长时间的基层锻炼。饭店新员工的招聘主要来源于大中专院校的学生，其中中职学校学生是第三年的顶岗实习，顶岗实习结束就会选择离开饭店，成为员工流失的主要原因所在。这些员工年龄一般18岁左右，思想不成熟、波动大，对自己的未来充满希望，对自己的职业生涯缺乏规划，一旦发现工作与自己的原来想象不一致，加上饭店工作的辛苦和不适应，他们就会作出辞职的决定。这些情况不单在中职学校的实习生中出现，在大学生新员工里同样存在。一部分大学生自命不凡，自视高人一等，理论丰富，操作能力缺乏，没有吃苦耐劳的精神，当看到理想与现实极度不一致时就会选择辞职不干。
2.1.2传统观念的影响
由于饭店员工普遍较为年轻，并且员工认为：只要年轻，在饭店很容易找到服务员工种的工作。在这种观念的支配下，老员工很难安心工作，只要年龄稍大一点，老员工较多的选择主动流失，导致流失率上升;同时，有些员工认为自己所从事的工作是服侍人的工作，总是伺候他人，低人一等。只要有机会，他们就会跳槽到其他行业中工作。据调查，很多人包括饭店管理专业的毕业生都没有把饭店工作当成自己的终身职业来做，从进入饭店开始，或多或少的会考虑二次就业，没有长远职业生涯的规划，这是在我国饭店业人力资源的显著特点。
2.1.3工作劳动强度大Lazarus指出压力是“当人们认为环境条件超出其心理资源所能正确处理的范围时所产生的焦虑和紧张感”。压力源来自两个方面，包括组织压力源、工作压力源。另外，黄文波在对饭店员工的压力的实证研究中，我们可以看到饭店员工认为压力大或相当大，从事饭店业员工对工作压力的感受也相同，不同年龄的员工所感受到的压力是不相同的。不同职位的员工所感受的压力是不同的。这些压力不仅仅来自组织压力，还来自于非工作的压力以个人特质为载体，具体表现为个人对压力的感知。也就是说个体心理承受能力越差，对压力的感知程度越大，就越容易产生流失意向。
2.2饭店因素
2.2.1招聘效果不理想
招聘不是一件简单的工作，能否有效体现在企业与员工的长期发展过程中。招聘最主要的目的，是通过人才招募、甄选、录用和培训，发掘员工的潜能，为饭店创造更大价值。有效的招聘是指实现员工、岗位、饭店三者之间的最佳匹配，把员工放在最适合的岗位上，充分发挥其才智，做到人岗匹配，激发员工的积极性和创造性。研究证明，如果能够招聘到合适的人员，就会给企业带来相当于现有生产力水平6-10%的经济效益。一是对应聘者的考察重表面轻内在。注重应聘者的实际工作经验、个人容貌、拥有的技能证书和学历的考查，忽视潜在能力和素质的评估、发现和挖掘。二是招聘人员自身能力的不足，难以做到有效选拔人才。在面试中，不同部门、层次的面试官面对同一个应聘者时，很难做出同样的评价。部门面试官注重的是应聘者的实际工作经验，而人力资源部的面试官可能考虑最多的是应聘者的综合素质。他们挑选员工时采取的方法都是以经验评价法为主，这种方法可以全面了解应聘者的表达能力、反应能力、分析问题和处理问题的能力，但对面试官的要求很高，需要具备丰富的人力资源管理理论和实践经验、高深的洞察力、良好的心态和个人修养。当面试官不具备上述素质时，对应聘者的评价往往很难做到公正和公平，通常根据自己的个人喜好和主观性去挑选新员工，这是造成招聘有效性差的重要原因。
2.2.2薪酬结构设计不合理
饭店的薪酬结构单一，实行的工资制度与岗位和职务相挂钩的，实行一岗一薪制，职位的高低是决定薪酬多少的决定性因素。员工的工资总额由基本工资和奖金两大部分构成，其中员工奖金分配由部门经理作出最终分配，与饭店人力资源部无关，人力资源部也没有提供相关的指导制度。基本工资由人力资源部根据劳动法和当地的经济水平作出规定。薪酬福利方面没有严格执行国家劳动法，只是给员工购买医疗保险费、养老保险费、意外伤亡保险费和生育保险费，没有购买住房公积金，提供给员工的福利非常有限。这种单一的薪酬结构，很难起到激励的作用，反而引起内部对比的不公平。部门奖金实行平均分配，更加体现不了按劳分配，工作中做多做少，工作量不管是大是小，只要不犯错、不旷工、不违反规定，同部门同岗位的员工最终拿到的工资水平差不多一个样。不把员工的技能熟练程度、工龄长短和学历高低与薪酬结构结合起来，最终导致一些高学历和高技能的员工流失。
2.2.3晋升机会少且小
笔者在对饭店中层管理人员进行访谈时发现一个共性问题：她们能当上部门经理至少要花费5-8年的时间，并且部门经理层相对稳定，很少流失。进一步调查研究发现：饭店没有合理科学的选拔机制去挑选优秀服务员和管理人员，选拔依靠的是直接主管的直觉和员工的表现，只要直接主管认为该员工优秀那就是优秀，建议晋升就晋升。饭店中更加没有高中层管理人员能上能下的原则，只要降职，他们就选择跳槽。这些现象的存在，让员工看不到职业生涯发展的可能，她们宁可选择到低星级的饭店就职，实现自己的职业生涯发展理想，也不愿意在饭店耗下去，等待那渺茫的晋升机会。
2.2.4绩效考核体系不完善
饭店人力资源部提供的考核制度比较笼统，没有细化的考核模块和详细的考核指标，考核实行的是三级考评，以员工个人自评为基础，以直接主管考核为主要，以部门经理考核为结果。考核内容定性的多，定量的少。对任职人员考核不到位的地方较多：比如创新能力、沟通能力、组织能力和执行能力。对餐饮、客房部门主管的考核比重最大的指标是营业收入，往往忽略成本费用的支出，不考虑部门利润的增长。对于不能以营业收入作为考核的人力资源、公共关系等部门，就以定量的描述性语言作为考核指标。对一线员工的考核最简单，考核内容主要是出勤率、仪容仪表和纪律，对所有的一线员工的考核内容是一样的，没有根据部门不同区别对待。这种考核只是走形式，没有任何实质意义，员工往往抵制这种不公平的考核，对考核结果不信任，认为自己做得好与不好，其实就是自己直接主管的直觉，甚至于就是一句话而已。这种依靠直接主管主观评价考核往往不能对一线员工作出公平合理的客观评价，直接主管的喜好决定了一个员工的工作能力和工作效果，容易产生内部不公平感，员工积极性受挫，最终导致员工流失。在对饭店实地调查研究中发现员工流失大部分与饭店人力资源管理水平低下有关，提升饭店人力资源管理水平是当前最迫切要求。
2.2.5员工沟通渠道不顺畅
饭店近些年来，经常有员工在试用期不满就辞职的，其中最多的就是中职学校顶岗实习的学生，有的工作不到一周就走。最主要原因是酒店对实习生的关心和爱护做不到位，与他们沟通和交流相对较少，并且对这些初来乍到的实习生想法了解不及时。同时与新员工对酒店环境的不熟悉、酒店管理制度的不适应和对服务技能缺乏信心等都有很大的关系，对于新员工在适应期酒店应该给予更多的关心和爱护，让他们消除对酒店的陌生感，产生认同感。加强管理人员与服务员相互之间的沟通，保持畅通渠道，不但要给客人提供温馨如家的感觉，而且对自己的新员工也要营造一个家的氛围，这样可以减少员工流失的可能。
2.3社会因素
人力资本是企业经营要素中最具有创新力的要素，也是最为重要的资源。饭店行业也不例外，想要在全球经济一体化的今天站稳脚跟，饭店必须要有一支素质过硬的高素质人才队伍。要建造高素质的人才队伍，酒店可以利用自己的企业文化、品牌价值、优厚薪酬和良好的晋升机会吸引各种人才加盟。但随着跨国饭店集团的进入，原本激烈竞争变得更加白热化，外资饭店的高职位、高待遇和高发展的挖掘人才策略，导致饭店员工流动更为频繁，实力相对弱饭店面临更高的员工流失。只要有新的饭店开业，附近饭店的优秀员工和管理人员就有流出，他们都是为了追求更高的薪酬，寻求更好的发展机会而跳槽。大量人才流向外资饭店行业，给我国饭店造成很大的冲击力。在传统观念的影响下，很多人对饭店从业人员的理解有着较大的偏见，认为这种工作低下，是侍候人的工作，容易被人看不起。同时很多人也认为饭店业是吃青春饭的行业，在这一行不能干得太长时间。
3结论
通过提高饭店的招聘有效性,减少人力资本的支出和浪费;优化薪酬管理体制，提高薪酬水平，增强饭店的吸引力和竞争力;帮助员工规划好职业生涯发展，稳定员工队伍。三管齐下，应该可以解决现代饭店员工流失存在的困惑，建立一支稳定的员工队伍，提高酒店的竞争力和战斗力。
参考文献
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