摘要 共享经济在互联网+大环境下进步兴旺，促使我国经济快速繁荣，相对的也给我国劳动者供给大批量工作机遇。共享经济环境下多元化、灵活化是用工形式的特性，使得用人单位与劳动者
共享经济在“互联网+”大环境下进步兴旺，促使我国经济快速繁荣，相对的也给我国劳动者供给大批量工作机遇。共享经济环境下多元化、灵活化是用工形式的特性，使得用人单位与劳动者之间对劳动关系的订立、变更、终止变得加倍随意，从而引发一系列问题。依据现行相关规定是不存在一套确定公认的准则对共享经济下的用工关系进行确定，从现存的司法实践中看，不同地区的法院实行不同的确定准则。本文从共享经济下用工关系的特性入手，研析在共享经济时代下，现行劳动法律制度可能存在的内在延伸。
一、共享经济下用工关系的概述
(一)共享经济的概念
共享经济，是指利用互联网技术整合线下闲散资源并以较低价格提供给需求者，通过“物尽其用”“按需分配”优化资源配置的新型经济模式。1毋庸置疑，“信赖”是共享经济发展的先决条件，人们在传播消息时利用快捷的互联网，而共享经济的最初理念便是人们用拥有的废置物品利用互联网分享给有需要的人，同时能够取得相应收益。但在共享经济发展过程中，如何保全参加分享的双边主体的权益，实现共赢，成为瞩目的问题。社会经济创造出互联网平台以此来解决该问题。互联网平台为了保全买卖双边的利益，拟定一系列细致的买卖规则而且收集发布相干的买卖信息。仅仅如此互联网平台是不可能成为现在的庞然大物的，不可否认，互联网平台能够对线下闲散的社会资源、物品甚至是劳动力进行整合再分配，达成社会资源运用的最佳化，离不开的是互联网平台扮演者一个保障双方交易顺利完成的担保者。由此能够看到，共享经济的时代，拥有闲散资源的人们可以通过获得一定报酬的方式将资源分享出去，与此相对需要该资源的人则通过不同的付出公平的享受该资源，而互联网平台在这两者之间扮演着桥梁、担保的角色。共享经济为人们带来便捷是它的优点，与此同时我们也要看到共享经济带来的诸多社会问题及法律分歧，如法律保障问题、用工关系确定等问题。上述问题我国法律学界和司法实务界也存在分歧，一直在研讨。
(二)共享经济下的用工关系与传统用工关系的区别
1.用工关系成立的条件不同
新型用工关系的成立，只需劳务供给者达到互联网平台创设的准入前提，便能备案加入转变为工作人员。比之新型用工关系，有差异的是传统劳动关系下劳动关系的确立由用人单位与劳动者和谈创设。前者对准入前提工作者只能尽量满足，不容置喙，后者双方订立劳动关系的前提可以协商达成合意，是以新型用工关系的成立较为特殊。如滴滴出行，司机工作者如果是兼职则只要达到互联网平台所规定的具体条件就能够成为该平台的滴滴车主，如果是专职则需要另外预先支付平台使用费。不管是兼职或是专职司机的准入前提，都只能靠平台事先创设，司机无权与其和谈，只能尽量去满足该前提。
2.工作的内容不同
共享经济下的用工关系中，劳务供给者的工作内容只需供给劳动给第三方，而传统劳动关系中劳动者需要恪守用人单位的命令听从用人单位的分配。以滴滴出行举例，司机工作者只需要为寻求服务的第三方人员供给载客服务即可。
3.工作的待遇不同
新型的用工关系，互联网平台为劳务供给者供给的法令保障接近为零，且新型用工关系下的劳务供给者更加自由，现有的法律不足以规范双方的关系，使得互联网平台无法处理好与劳务供给者之间的关系，劳务供给者可以任意弃取平台分配的任务。传统用工关系中用人单位有职责给劳动者供给工作场所、必需资源等，并且因为劳动者的人身从属性可以制订相关章程以此来管束劳动者，且应法律的要求为劳动者购买必要的保险。如滴滴出行，互联网平台能管束司机工作者的部分甚少，司机工作者只要不触犯平台制定的底线，可以随意妄为。
4.用工关系解除方式不同
在新型用工关系中，互联网平台工作者想要解除双方的关系，只需注销其在该平台的账号即可，甚至是单方面的卸载相关软件，解除方式较为随意甚少限制。而当互联网平台工作者犯重大错误时互联网平台可查封其账号，以此来解除双方用工关系。因现今法律对此的规范少之又少，无法对新型用工关系双方起到指导作用，以致相关的劳动力市场较为混乱。如在滴滴出行中，车主想要解除双方关系只需注销其账号或卸载软件。而在传统的用工关系中，劳资双方想要解除双方的关系必须出现法律规定的情形，遵循法律的规定。
二、共享经济对传统劳动关系的挑战
(一)司法实践中对共享经济用工关系的确定
1.共享经济用工关系的司法实践
王哲拴与亿心宜行一案，王哲拴供给工牌、工服照片及未穿工服罚款收条等来证明双方的劳动关系，亿心宜行公司则称双方是合作关系，工牌、工服只能表明王哲拴与其公司有合作关系，因王哲栓未能供给充分证据证明其与亿心宜行公司存在劳动关系，法院最终确定非劳动关系。2张琦与上海乐快一案，张琦供给了银行卡账户历史明细清单、押金收据、工作服及背包来证明双方存在劳动关系，乐快公司认为因双方间有《合作协议》，不成立劳动关系，法院认为双方所签《合作协议》实际上是劳动关系的协议，该协议中符合劳动法律规范的内容部分对于双方劳动关系的履行具有约束力，故认定张琦与乐快公司存在劳动关系。3
2.司法实践中共享经济用工关系确定的分歧
在现实的司法实践中对共享经济下用工关系确定有着较大差异，针对上述两个案例进行浅析。劳资双方要构成劳动关系，务必要使劳动者人身自由在工作范围内从属于用人单位，遵从用人单位安排、遵照用人单位的章程制度工作。在王哲拴与亿心宜行一案中，王哲拴身为代驾司机，是兼职还是全职端赖其意愿，由其本身把握劳动时日，与平台之间没有构成人身自由的从属性，不满足确定的准则，无法确定为劳动关系。而在张琦与上海乐快一案中，乐快公司可以对张琦的人身自由进行派遣、调派等支配活动，并且按月定时分发张琦比较稳定的收益，张琦的财产属性也从属于乐快公司。可以看出在本案中两边的从属性较为明显且两边主体吻合有关法律法规规定，可以确定张琦与乐快公司确有劳动关系。
比照上述经典案例的剖析，能够归纳出下列两点，第一，现今法律界对用工关系的确定标准存在不同的观点，致使各地的法院在司法实践中发生了对相似案件进行迥异的判决的情形;再则，从属性原则无论是在现今还是在将来的确定准则中都具有毋庸置疑的地位，但仅仅只靠从属性是不够的，新型用工关系的出现，需要的是从属性原则的详细化，确定准则的扩大化、准则化，才能将新型用工关系纳入到法制化的轨道中，规范双方关系，保障新型用工关系下劳动者的合法权益。
(二)共享经济下用工关系对劳动关系确定带来的影响
1.劳动关系确定的三条件难以同时满足
目前我国司法实践中，劳动关系确定在实践中广泛依照的是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，在该规定中从属性原则是其重点申述的内容。
根据《通知》中的规定，想要确定两边为劳动关系务必同步达到三点条件，可是新型用工关系的呈现，使得劳务供给者与互联网平台成立关系加倍的随性，劳务供给者加倍自由，可以肆意的弃取平台分派的义务，导致其与互联网平台之间的人身从属性有所削弱，司法工作人员难以判定。并且该规定只在双方的主体资格、人身从属性、工作内容从属性这三个大方向上作出描述，并未进行细致化的规定，难以判断突出重点，司法工作人员无法从劳动方式、劳动场所、劳动时间等方面作出是否具有从属性，最终在是否同时满足三条件上出现分歧，作出不同的判决。确定准则规定的过于生硬，三条件难以同步达到的环境为企业带来畸形影响，企业从三条件入手，操纵其强势一方的优势严格控制与劳动者的用工关系，加害劳动者的正当利益，躲避劳动关系应有的管束。可以看到，劳动关系确定三条件约束性过强反而容易让企业钻法律漏洞侵犯劳动者的正当权益。
2.确定劳动关系的证据凭据变得难以取得
《通知》中三认定条件在2005年劳动与社会保障部在《劳动合同法》没有颁布前，为遏制大量企业规避法律不与劳动者订立劳动关系的现象而紧急出台的。随着共享经济时代到来，三条件的局限性和滞后性愈加明显，仅靠《通知》中所规定的三认定条件来确定共享经济下新型用工关系已出现众多问题。
《通知》里除了规定广泛运用的三条件，劳社部还规定了劳动者用以证明与用人单位之间确有劳动关系的凭据，包括“工资支付凭据或记录”“缴纳社会保险费的记录”“工作证”“服务证”“登记表”“证明表”“考勤记录”和“其他劳动者的证言”等。在传统劳动关系中，因经济的欠发达，这些凭据往往以纸质的形式表现出来，较为单一，劳动者也更容易取得。但随着互联网技术涵盖面愈来愈广泛，很多的企业以互联网的方式登记，可以证实劳动关系的凭据虚拟化，使劳动者往往难以获得相关凭据，在司法中处于不利地位。在共享经济时代，劳动关系的凭据虚拟化无益于庇护劳动者这一立法目的，也易使用人单位为躲避劳动关系应有法律约束，进一步侵犯劳动者的合法权益。
3. 共享经济用工下劳动者保护不到位
共享经济是一把双刃剑，它为劳动者增加工作机遇的同时，使得劳动者与单位的地位较传统劳动关系而言愈加不平等，如共享经济用工下劳动者因双方信息不匹配而使得对单位的各项认知不全面，导致其在与单位对峙时处于更加不利的地位。所以就需要劳动法加强对共享经济用工下劳动者的法律保护，明晰共享经济用工下劳动者应当享有的合法权利和应当承担的法律义务。
(三)共享经济对劳动者提高劳动法律意识的影响
1. 劳动者提高劳动法律意识的重要性
近几年通过各种途径加强普法宣传力度，但仍有不少的劳动者法律意识薄弱，在与用人单位的博弈中处于劣势。加强劳动者的劳动法律意识，首先，有利于增强劳动者维权技能，如果对能用以证实其与用人单位之间存有劳动关系的证据凭据重要性缺乏认知，不可能在日常工作中有意识的搜集保留证据，最终因缺乏要害证据而负担败诉结果。其次，劳动法律意识的提升，能让用人单位钻的规则漏洞就相应减少了，有利于用人单位向合法化、良性化方向发展，提高企业合法运营的意识，为劳动者开展普法活动、法律培训等活动，提高劳动者的法律意识，两者相辅相成，共同进步。最后，用人单位与劳动者的和谐发展，劳动者启动司法程序情况会明显减少。
2. 共享经济对劳动者提高劳动法律意识的影响
2020年3月，根据国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国共享经济发展年度报告(20204)》分析显示，2019年共享经济市场交易额为32828亿元，比上年增长11.6%;平台员工数为623万，比上年增长4.2%;共享经济参与者人数约8亿人，其中提供服务者人数约7800万人，同比增长4%。4由此可知，越来越多的劳动者投入到共享经济工作。在此大背景下，提升劳动者劳动法律意识，加强劳动者收集证据凭据技能，增加劳动者维权手段尤为重要。
劳动者未订正式劳动合同，矛盾冲突时只能通过提供《通知》中所规定的证据凭据如“工资支付凭据或记录”“工作证”“考勤记录”等来证实与用人单位的劳动关系。在传统劳动关系时代，劳动者与用人单位之间确定关系如果系靠熟人介绍，人情维系的，在未签正式的劳动合同，劳动者与用人单位发生冲突时，《通知》中的凭据大多以纸质的形式存在，较为单一，劳动者也容易获得。比之不同，共享经济时代，用工单位与劳动者之间存在的纽带更多的是存在于互联网虚拟世界中，凭据转瞬即逝，劳动者在日常工作中一旦缺少保存证据的意识能力，将很难重新取得该证据。
三、共享经济下用工关系的法律规制之思考
(一)规范共享经济下用工关系的定性
1. 当前我国劳动关系的确定
从学理上看，我国采用从属性理论来作为劳动关系的确定准则，主要包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。5三者中人格从属性占首要位置。人格从属性除指示和服从关系外，尚包括秩序上的惩戒权问题。6组织从属指劳动者人身自由在指定工作范围内归用人单位所有，受用人单位的安排，劳动者需完成用人单位指派的义务，遵照用人单位所拟定的章程工作。经济从属是指用人单位必须按月定时发放劳动者应有所得、薪酬，劳动者在经济上依赖于用人单位。当前，我国法律层面对确定劳动关系的准则不存在统一、具体的规定，但劳社部2005年颁发的《通知》只在主体资格、人身从属性和业务从属性作出规定，且该规定较为笼统，劳社部至今也没有作出进一步的细致规定。该法条尚可解决当时的劳动问题，但时至今日，《通知》中的规定已显滞后有着较多的局限性。劳动关系的确定再次陷入困境，我们重新作出劳动关系确定准则也好，完善现有的确定准则也好，需要为劳动关系确定准则寻觅出路。
2. 共享经济下用工的劳动关系的确定
共享经济环境下新型用工关系的出现，对传统劳动关系带来冲击，企业与劳动者之间不再一味地强调从属性，劳动者获得较多的自由，可以任意选择劳动的时间、地点、方式等，单位与劳动者之间的关系不像传统劳动关系那么紧密，因为劳动者有着多样化的工作方法，司法实践中对用工关系的确定变得愈加困难。依据《通知》中的规定，新型用工关系很难被确定为劳动关系。然而未来会有越来越多的劳动者加入到新型用工关系的行列，在我国只有劳动关系才能受到法律的庇护，而将新型用工关系排除在法律庇护的范围，无疑会对相关劳动者的合法权益带来巨大打击，这也与庇护劳动者这一理念相冲突。
但是如果将新型用工关系全部归入到劳动法的庇护范畴，其将无益于共享经济灵活就业用工形式进一步繁荣。劳动关系确定准则已经无法适用于新型用工关系。对新型用工关系的确定，从属性仍然占据确定标准的重点位置。笔者认为，并不是所有的新型用工关系都需要被劳动法保护，对在人身从属性上较弱，劳动者对其劳动自主性较强但在经济从属性上强烈的依赖于用人单位，劳动者的经济收入与其在单位的工作紧密相关，依靠于用人单位对薪酬的支付且在该单位工作了一段时间的这类新型用工关系的劳动者应当给予相关的劳动法庇护。当然对共享经济下用工关系确定的准则要兼顾双方，既不能太过笼统不易于实施，让企业有机可乘，不利于对劳动者的庇护，也不能太过苛刻给企业太多压力，避免企业“破罐子破摔”逃避义务。
(二)明确新型用工关系下劳动者权利与义务
1. 新型用工关系下劳动者的权利
无论共享经济用工关系是否是劳动关系，对劳动者而言最重要的是劳动权利。抛弃劳动关系与劳务关系区分观念，未来有可能实现。7属于劳动法庇护范畴的这一类共享经济下劳动者应当享有几种主要合法权利：第一，享有健康卫生、劳动安全方面的权利。共享经济下多样化的用工形式，意味着该类劳动者将会从事不同类型的工作，可以在家、在办公室工作的还好，一些工作需要劳动者上山下海入地，则会对劳动者的人身健康提出挑战，此时，一套相应的劳动安全保障制度就有存在的必要，对劳动者的工作环境人身健康庇护等作出具体的规定，避免劳动者在工作中受到职业伤害，解决其后顾之忧。第二，享有参加社会保险的权利。我国法律对灵活就业人员的基本养老保险和职工基本医疗保险做了详细规定，但对劳动者权益保障较为重要的工伤保险未予以规定，失业保险、生育保险也只字未提。该类劳动者因工作形式的多样化，更易遭受人身伤害，将其摈弃在工伤保险的保险范围外无疑会损害其合法权益，降低其工作积极性，无益于我国共享经济的进步。第三，享有工作收入稳定的权利。该类劳动者虽然对企业人格从属较弱，但是在经济收入方面强烈依赖用人单位，虽说共享经济用工关系下劳动者工作自由上较为随意，但该类劳动者当此劳动为专职工作，该劳动的收入为其主要经济来源，如果该类劳动者努力劳动的结果是朝不保夕，那我想没什么劳动者会参与到共享经济中来，为了避免打击劳动者的积极性，建立正规的劳动报酬支付制度是必不可少的环节。第四，享有知情权。单位应当将关于本单位的各项基本信息如实的在单位网站醒目位置进行通报，以便劳动者进行查阅，避免劳动者因信息不对称使得其与单位对峙时处于不利地位。
2. 新型用工关系下劳动者的义务
权利与义务往往是相互的，故也应当规范新型用工关系下劳动者所需遵守的义务，主要是以下几点：第一，遵守单位劳动安全卫生章程。共享经济用工关系的特殊性使得用工环境趋于多样化，劳动者应当遵守单位的劳动安全卫生规定，严格按照劳动安全卫生所规定的方式进行工作，保护自身的生命健康;第二，认真完成工作任务。虽说新型用工关系下劳动者人身从属性较弱，工作的自由性较强，但并不意味着可以懈怠工作，新型用工关系下劳动者应当重视工作，认真、尽责的完成工作内容;第三，遵守劳动纪律和职业道德。劳动纪律是对劳动者的工作进行规范，有利于劳动者与单位的和谐发展，劳动者应当遵守劳动纪律，职业道德是劳动者职业素养的体现，有着良好职业素养的劳动者更易在劳动市场中生存。
(三)保障劳动者对证据凭证的取得
1. 明确证据凭证的形式
《通知》中对证明劳动关系的证据凭证类型做出了具体说明，但随着社会经济的前进，互联网技术涵盖面愈来愈广泛，越来越多的企业以互联网的方式登记、记实可以证实与劳动者存在劳动关系的凭据，证明凭据的形式变得多样化、复杂化，使得劳动者往往难以获得相干凭据，而在司法中处于不利地位。所以需要对证据凭证在共享经济大环境下的形式予以明确，对每一类证据凭证的特点、应当注意的内容，在共享经济中可能存在的形式作出详细规定，使得劳动者对证据凭证有着较为全面的认知，能够在纷杂庞大的虚拟数据中找到于自己有益的证据凭证，用于证明与用人单位的劳动关系。
2. 提高劳动者获取证据凭证的能力
在传统劳动关系中，因互联网技术并不成熟，这些凭据往往以纸质的形式表现出来，较为单一，劳动者也更容易取得。但随着共享经济的到来，互联网技术涵盖面愈来愈广泛，企业对互联网的依赖性越来越强，越来越多的企业以互联网的方式登记、记实可以证实与劳动者存在劳动关系的凭据。例如考勤记录，共享经济用工下，考勤签到的方式趋于多样化，并不一定需要在现场进行，手机一键签到更方便。在手机上签到后，劳动者往往就退出页面，很难能够保存记录，等要用到时却已经难以找回。因此就需要提高劳动者获取证据凭证的能力，在日常活动让劳动者认识到证据凭证的重要性，了解共享经济下证据凭证的形式，在工作中注意保存证据凭证。
注释
1董成惠.共享经济：理论与现实[J].广东财经大学学报，2016(05):5.
2北京市第一中级人民法院(2015)一中民终字第01359号民事判决书[EB/OL].
3北京市第三中级人民法院(2017)京03民终11768号民事判决书[EB/OL].
《试论共享经济下劳动关系及法律规制》来源：《法制与社会》，作者：毛毅坚
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